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年轻崇拜VS中年危机,35岁职场人如何优雅地跳槽?

年轻崇拜VS中年危机,35岁职场人如何优雅地跳槽?

Xtecher原创 丨 行业洞察

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2018-03-27

李北辰

Xtecher特稿作者

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不知从何时开始,年轻即是正义,成为当今职场舆论的“政治正确”,尤其在科技行业,普遍将员工平均年龄低视作一种炫耀资本,马化腾那句“你什么都没错,你只是老了”,更是被不少自诩为时髦的公司奉为圭臬。

这种突如其来的“年轻崇拜”,让不少职场人的“中年危机”在35岁左右提前来临。对他们来说,这道永远无法逾越的“生理门槛”,意味着:投简历时会遇到“年龄不符合要求”,运气不好的话,甚至有被公司清退的危险。

当然了,对于真正自律上进的职场人,35岁肯定不会如此不堪,他们也不屑于被大众舆论所裹挟——但必须承认,面对那些灵感丰富,体力充沛,毫无负担的年轻员工,当你步入35岁的年纪,的确意味着周围的人不会再将你的冲动视作热血,不会再以包容心态原谅你的无知,也很少再将你的失败视作成功之母。

35岁也同时意味着:你今后的任何一次职场转折,都必须深思熟虑,在这个年纪跳槽,试错成本要比年轻人大很多——大多数时候,甚至不允许你犯大错。

我身边就有一些35岁左右的朋友:在工作中,他们已经做到一定级别(比如媒体主编或公关总监),年薪30万左右,经验,能力,人脉,都有,但升职和加薪的空间都已受限,职业天花板触手可及;在生活中,房贷,老人,孩子,他们也都有,责任逐渐与年龄协同增长,如影随形——职场身份与家庭身份掺杂在一起,就换来了眼前的困境:他们一半是欲望,一半是焦虑,不安于工作现状,对跳槽跃跃欲试,却因年龄背后的责任变得谨小慎微,进退维谷。

这让我想到,一些猎头朋友经常在朋友圈感叹:35岁职场人的真正约束不是能力本身,而是对职业生涯规划的迫切性要比年轻人高许多。这种感叹似乎已在整个招聘市场形成共识,上个周末,我去参加了一场猎聘举办的猎头见面会,他们在上午特设了“35岁高端人才专场”,一批顶尖猎头为35岁职场人现场提供职业咨询,并基于个人经验和优势引荐岗位。

我听了大概两个小时猎头与职场人的对话,最深感触就是:年轻很美好,但只要你真正身怀绝技,且懂得如何提升自己的职场身价,35岁就远远谈不上英雄迟暮,更不是所谓职场“生死线”。

从60到90分的跃升

之前听到过一个说法:如果将职场身价满分设为100,那么与一个人在其他领域的能力进化大抵相似(比如学棋),从0到60分很容易,智识正常,勤奋努力的人皆可达到;从60到90分就需要不断自我精进的勇气,以及外力的帮衬;从90到100分则需要能力,经验,人脉,和最重要的运气,在对的时间彼此相遇,达到的人凤毛麟角——所以大多数职场人的中年危机,是发生在从60到90分的攀爬过程中,而提升自己的职场身价,是解决危机的最有效方式,这需要外力的协助。

过去几年,虽与猎头有过不少接触,但线下沟通的机会并不多,而这次猎头见面会给我的一个显著认知提升就是:职场人的确可以通过猎头或职业顾问的指导,提升自己的职场身价;在充分了解职位,仔细剖析自身竞争力的基础上,完成一次几乎没有任何顾虑的跳槽。

1992年,第一家猎头公司在国内成立分部,26年之后,中国猎头公司的数量越来越多,但由于某种隐匿的竞争壁垒,他们很少高密度地集中出现,我参加的这次大会可能是史上最大规模的猎头直面活动了,CGL Consulting、Hays瀚纳士、嘉驰国际、BRecruit、FMC、REForce、华德士、Michael Page等多家顶尖猎头机构纷纷驻场。在活动现场,一位猎头跟我说,一线猎头机构其实是个相对低调且封闭的圈子,“排他性”很强,若非猎聘牵线搭桥,他们很难扎堆出现。

而这些高端猎头之所以扎堆出现,是因为这里的高端人才也是扎堆出现。据悉,这次猎头见面会北京场(此外还有上海,4月14日将开设深圳和杭州场)有6000人左右报名,80%都是经理人和总监级别。与之相对,猎头在现场开出的职位也都是高管级别,我扫了一眼,年薪大概在50—200万之间。

夹杂在人群中,我现场旁听了一位求职者与猎头的对话过程。在20分钟的时间里,求职者向猎头介绍了过去的工作背景,以及未来的职业期许,猎头则针对其履历,为他接洽了一家知名互联网公司的总监职位,双方初步达成了求职意向。

而听过他们的对话,也让我突然有一个感触:就像人们通常觉得,每个人都应该有一位医生朋友一样,对职场人而言,多储备几个猎头朋友也很有必要。

要知道,一位优秀的猎头,除了随时掌握最新行业资讯,他们往往会站在整个行业甚至产业链的宏大视角分析问题,平日与他们多聊天——哪怕只是在线上,都会扩充视野,培养大局观。其次,猎头能给你的不仅是工作机会,他们还能从专业视角,帮你完成更好的职场规划,在你的职业路径发生偏转或瓶颈时,帮你调整方向——这就好比你的医生朋友不仅能在生病时提供帮助,还能给你日常的生活建议。最后,从相对功利的角度,猎头拥有庞大的人脉关系,不知道什么时候,他就会帮到你。

当然,拥有一位猎头或者HR,还有一个微观层面的好处:让你的简历变得出类拔萃。颇值一提的是,在猎聘举办的猎头见面会北京场还推出了一项名为“简历顾问”的服务:现场的简历顾问可以根据求职者的工作经历和特长技能,对其简历进行免费的定制和整改优化。

此外颇值一提的是,猎头见面会北京场还推出了一项名为“简历顾问”的服务:现场的简历顾问可以根据求职者的工作经历和特长技能,对其简历进行免费的定制和整改优化。

这原本是猎聘不久前发布的一个付费产品:在猎聘平台一键下单后,大数据会根据用户所在地区,行业,工作年限和期望职位等信息,自动匹配适合的顾问,他们大多是知名企业的HR或资深猎头,可以帮助求职者更好地梳理职业信息,工作经历,发掘亮点,从招聘者视角“私人订制”一份更好的简历,从而在一堆标准化简历中脱颖而出——要知道,大企业的HR颇为类似高考作文老师,每份简历大约查看3-6秒,这短暂的几秒中,你努力试图呈现的,和TA希望看到的,往往背道而驰。

看得出来,这款产品切中了不少求职者的痛点。在猎聘举办的猎头见面会现场,我和一位排队等待体验的求职者聊了几句,他以无比坦诚的口吻告诉我:人一旦上了年纪,在舒适区待久了,写简历就变成一件蛮“尴尬”的事,因为已经不太懂得如何“投其所好”。

所以现在几乎所有职场类内容付费产品都会告诉你,制作简历是一门技术活,但倘若从效率角度出发,相比用这些付费产品缓解职场焦虑,倒不如直接为制作简历本身付费。

生态协同进化

不难发现,这场35岁高端人才专场的初心,是希望帮助他们应对职场中年危机,同时为求职者,猎头和企业三方之间搭建面对面沟通了解的平台——而这种生态平台的角色定位,恰是猎聘特有的战略模式。

事实上,与大多数以B端和C端为主的双边招聘平台不同,猎聘在商业逻辑上最大的创新,是构建了一个B(企业)-H(猎头)-C(求职者)三端共生的生态平台。简单来说,猎聘通过引进专业猎头,拉动了中高端个人用户的增长,委托猎头招聘的同时也提升了企业对职位候选人的满意度,这又拉动了企业用户的增长,最终形成了一个招聘多边市场:目前猎聘在企业端,猎头端和个人端积累的用户分别超过了50万,30万和4000万,盘踞在这个生态系统里的所有参与者,都能以某种类似生物界“协同进化”的方式形成共赢,降低选择成本,提升招聘效率。

猎聘对招聘生态的构建,集中体现在为求职者,猎头和企业三方同时赋能的产品创新上。

摊开时间轴:2015年,猎聘就推出O2O产品“面试快”,实现了打通闭环交易和根据结果付费的交易新模式;一年之后,又相继推出“入职快”和“猎头快”,这些“快系列”产品大大提升了求职者,猎头和企业三方的招聘体验和效率,据媒体报道,在猎聘平台采用“快系列”产品后,大约有85-90%的候选人能进入沟通环节,60%-70%能进入面试环节,30-40%的人能最终成功入职,这是个非常高的比例。

2017年,受益于猎聘在企业端,猎头端和个人端积累的数据优势,基于大数据和人工智能应用,猎聘又发布了简历透镜,职位智能评估和伯乐机器人三款产品:简历透镜能对职场人完成更微观精准的分析和评估;职位智能评估可以精准分析出职位招聘的难易程度,帮助企业HR和猎头更科学地设计招聘策略;伯乐机器人则能够基于职位供需双方的诉求痛点,快速实现人岗匹配。

而为了进一步完善招聘生态,猎聘最近还推出了简历顾问和职场信用两款产品:前者如前所述,是求职者与其他竞争者博弈的利器;后者则是猎聘通过数据分析,对求职者的身份认证,社交人脉,简历质量,行为偏好和信用历史等不同维度进行综合分析,最终得出职场信用分,为企业提供精准的信用依据。

总之不难发现,依托于创新的商业模式,以及利用大数据和AI技术研发的高科技产品,如今的猎聘早已脱离一家单纯的“招聘网站”,而更像是“科技驱动的人力资源服务公司”。

猎聘创始人戴科彬曾为如今的人才供应链下过一个精准定义:“这是一个标准化产品连接个性化服务的时代,猎聘创新战略背后的商业逻辑,就是通过在线的标准化产品去连接更多的个性化服务,让每一个企业都能获得标准的个性化服务,以满足他们的招聘需求和人力资源的发展需求。”

而某种意义上,猎聘商业模式的成功也证明了一点:在不同垂直领域搭建生态,或许是诞生下一批互联网巨头的最大机会。这并不难理解,在不少学者眼中,在这个分工不断细化的时代,同一产业链上不同角色的相互依存度也越来越高,这个时候,任何领域里那个最具野心的企业,其实都应该扮演某种“中枢”角色,以自我为中心编织一张价值网络,然后尽量让其他产业角色的利益深度嵌入到这张网络中——依附在这张网络上的人和资源越多,它自身获取最大利益的可能性也越大。

无论在哪个行业,谁最深谙此道,谁离成功也就越近。

李北辰/文(科技自媒体;微信公号:李北辰)

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